Kötelező céges védőoltás
A munkáltatók lehetőséget kaptak a csütörtökön megjelent rendelet értelmében, hogy kötelezővé tegyék a munkavállalóik számára a koronavírus elleni védőoltás felvételét. Gera Dániel, a Schönherr Hetényi Ügyvédi Iroda ügyvédje a Portfolio megkeresésére előrevetítette, hogy rövidesen az Alkotmánybíróság elé fog kerülni a jogszabály és minden bizonnyal nagy vita várható az ügyben. Azt is tisztázta lapunknak nyilatkozva, hogy a munkáltató vezethet statisztikát arról, hogy milyen arányban vannak a cégnél beoltva az emberek és azt is mondta, hogy a rendelet lehetőséget ad a munkáltatónak a szabályok szelektív alkalmazására. Véleménye szerint a megbízási szerződéssel dolgozókra nem alkalmazhatják a vállalatok a rendelet szabályait.
Gera Dániel: Felvetődnek-e a rendelettel kapcsolatban alkotmányjogi kétségek? Ha igen, miért, melyek ezek?
A koronavírus elleni védőoltás kötelezővé tételének lehetősége az elmúlt időszakban többször felmerült, ugyanakkor annak bevezetésére korábban főként alkotmányjogi megfontolásokból nem került sor. Ennek oka az, hogy a magyar jog az oltások kérdését mindezidáig az Alaptörvény II. cikkében foglalt emberi élethez és az emberi méltósághoz való jogból fakadó önrendelkezési jog körébe sorolta, így biztosítva az emberek döntési szabadságát.
Ezért a Kormány mostani döntésével kapcsolatban bizonyosan merülnek fel alkotmányjogi kérdések, és szinte biztosak vagyunk benne, hogy
rövidesen az Alkotmánybíróság elé fog kerülni a jogszabály valamely egyedi ügy kapcsán,
ahogy az tudomásunk szerint az egészségügyi dolgozók kötelező védőoltására vonatkozó jogszabály esetében is történt.
Egyébként az Alkotmánybíróság korábban vizsgálta az életkorhoz kötött kötelező védőoltások kérdését a 39/2007. (VI. 20.) AB határozatban, amelyben megállapította, hogy a védőoltások kötelezővé tétele az ember önrendelkezéshez való jogának korlátozását jelenti. Alapjog-korlátozás esetén mindig meg kell vizsgálni, hogy a korlátozás szükséges és arányos-e. Tehát ilyenkor meg kell vizsgálni, hogy van-e jogszerű cél az alapjogkorlátozásra, az adott intézkedés alkalmas-e a cél elérésére, szükséges-e, tehát a lehető legkevésbé korlátozó eszközt alkalmazzák-e a cél elérésére, illetve szűk értelemben véve arányos-e az intézkedés.
A Munka Törvénykönyve (Mt.) előírja, hogy a munkáltatónak biztosítania kell az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés körülményeit. Ez magában foglalja a Covid-19 fertőzés elkerülése érdekében tett óvintézkedéseket is. Újdonság az, hogy e körben a munkáltatók foglalkoztatási feltételként írhatják elő az oltást, amely a munkavállalókat nyilvánvalóan kényszerhelyzetbe hozhatja. Az Mt. a munkavállalók személyiségi jogainak korlátozását szintén csak olyan esetekben teszi lehetővé, amennyiben az a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefügg (szükséges) és arányos. Ezt mindig az adott eset összes körülményének mérlegelése alapján lehet megállapítani.
Véleményünk szerint bizonyosan nagy vita lesz a fent említett szempontok alapján a kérdéses jogszabály Alaptörvénynek való megfelelőségéről, amelyben végső döntést az Alkotmánybíróság hozhat.
A rendelet kimondja, hogy fizetés nélküli szabadságra lehet küldeni azokat, akik nem oltatják be magukat és ha 1 évig nem veszik fel az oltást, akkor meg lehet szüntetni a munkaviszonyt. Ehhez a Munka Törvénykönyvét kell módosítani? Veszélyhelyzeti rendelettel erre van lehetőség? A kormánynak megvan ehhez a jogköre?
A fizetés nélküli szabadság igénybevételére a jogszabály által előírt kötelező eseteken (gyermek gondozás, stb.) felül a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése alapján van lehetőség. A közös megegyezéssel megállapított fizetés nélküli szabadság maximális időtartamát a jogszabályok nem szabályozzák. Tehát a fizetés nélküli szabadságnak általában a felek közös akaratán kell alapulnia.
Ezzel szemben az oltatlanok fizetés nélküli szabadságra való kötelezésére e rendelet felhatalmazása alapján a veszélyhelyzetre való tekintettel kerülhet sor, ez nem igényli a Munka Törvénykönyvének külön módosítását, amelyre a Kormánynak természetesen nincs jogszabályi lehetősége.
Az új lehetőség alkalmazásával az is tisztázódni látszik, hogy a munkáltató megismerheti a munkavállalóról szóló azon információt, hogy oltott-e. Ez azzal egyenlő, amikor a munkáltató megtudja a munkavállalóról az egészségügyi alkalmassági vizsgálat után, hogy alkalmas-e vagy sem. Vagy ez nem következik még az új rendelkezésekből?
Igen, a Kormányrendelet felhatalmazza a munkáltatókat arra, hogy
amennyiben a védőoltás foglalkoztatási feltételként határozzák meg, úgy megismerjék az érintett munkavállalók védettségre vonatkozó, illetve esetleges mentességet igazoló állapotát.
Erre egyébként bizonyos körülmények között, kiemelten veszélyeztetett munkakörök esetén a NAIH állásfoglalása alapján eddig is volt lehetőség, de a Kormányrendelet az oltást foglalkoztatási feltételként meghatározó munkáltatók számára általános felhatalmazást ad ezen adatok kezelésére. Ez valóban hasonló az egészségügyi alkalmassági vizsgálat után közölt alkalmasságra vonatkozó eredmény, mint személyes adat kezeléséhez.
Vagyis a munkáltató tudhatja, hogy dolgozói milyen arányban vannak beoltva? Ha megtudja ezt az információt, akkor tárolhatja-e, vagy hogyan tudja összesíteni, milyen arányban vették fel az oltást?
Igen,
a munkáltató vezethet statisztikát arról, hogy a munkavállalói milyen arányban rendelkeznek védettséggel, különösen akkor ha a védőoltás felvételét foglalkoztatási feltételként határozza meg.
Fontos, hogy csak arra vonatkozóan gyűjthető információ, hogy az illető oltott-e vagy sem, az oltás típusára nem lehet rákérdezni. Az erre vonatkozó adat tárolásának időtartama kérdéseket vet fel, addig biztosan tárolható, ameddig azt a Kormányrendelet vagy más jogszabály engedélyezi, azon túl csak akkor ha a munkáltató az adatkezelésre megfelelő jogalappal bír, figyelembe véve azt is, hogy itt egészségügyi adatokról lehet szó, amelyek különleges személyes adatnak minősülnek. Figyelemmel kell lenni e körben az adatminimalizálás elvére is, tehát a munkáltató a lehető legkevesebb adatot kezelheti a védettségre vonatkozóan.
Amennyiben az oltottságra vonatkozó adatokból a munkáltató statisztikát készít, úgy az adott esetben elveszítheti személyes adat jellegét és statisztikai adatként kezelhető – a statisztikai adat összesítésénél arra érdemes figyelni, hogy az oltottságra vonatkozó adat és a munkavállaló személye közötti kapcsolat ne legyen helyreállítható.
Felmerülnek-e az ügynek személyes adatokkal kapcsolatos aggályai?
Felmerülhetnek a fent részletezett adatvédelmi aggályok is. Ha például olyan munkáltatók is gyűjtenek védettségre vonatkozó adatot, amelyek nem írták elő a kötelező oltást, és munkavállalóik nem dolgoznak veszélyeztetett munkakörben, ahol sok emberrel találkozhatnak (mint például buszvezetők, bolti eladók, pincérek stb.).
Szintén aggályos lehet az igazolások lemásolása és tárolása is amely a NAIH állásfoglalásai szerint nem megengedett.
Mi lehet az előírásban, mivel kell bizonyítani, hogy valaki megkapta az oltást, a hivatalos egészségügyi papír elegendő lesz, vagy elektronikus igazoláshoz köthetik?
Ezt a kérdést a Kormányrendelet 2. § (6) bekezdése rendezi. Eszerint a munkavállaló személyazonosság igazolására alkalmas hatósági igazolvány és az alábbi dokumentumok valamelyikének egyidejű bemutatásával igazolhatja az oltottságot:
uniós Covid-igazolvány;
védettségi igazolvány, applikáció;
védőoltásról szóló igazolás;
nemzetközi oltási igazolvány;
másik állam által kiállított védettségi igazolvány, amelyet Magyarország is elismer.
Az oltás alóli felmentést az üzemorvosok, háziorvosok adhatják majd ki? Mire hivatkozhat itt a munkavállaló?
A Kormányrendelet szerint az oltás alóli felmentést a munkáltató szerint illetékes foglalkozás-egészségügyi szolgálat szakorvosa, ennek hiányában az egészségi alkalmasság elbírálásra jogosult más orvos, ennek hiányában a háziorvos jogosult kiadni. Az ezzel kapcsolatos orvosi protokoll még nem ismert, de
a mentesség (orvosi ellenjavallat) megállapításához feltételezhetően szakorvosi vizsgálat lesz majd szükséges.
Az, hogy a munkavállaló milyen mentességi okra hivatkozhat orvosszakmai kérdés.
Mit tehet az a munkavállaló, aki nem akarja felvenni az oltást és a kilátásba helyezett szankciókkal sem ért egyet? Perelhet? Felmondhat? Milyen feltételek mellett?
A Kormányrendelet szabályozásából úgy tűnik, hogy
a munkavállalók mozgástere e kérdésben nem nagy.
Amennyiben egy munkavállaló esetében a munkáltató az oltás felvételét foglalkoztatási feltételként előírja, de a munkavállaló az oltást nem kívánja felvenni és az alól egészségügyi okból sem mentesülhet, akkor lehetősége van esetleg más munkakörben történő tovább foglalkoztatását kérni, ahol az oltás nem feltétel. Ez ugyanakkor a két fél megállapodását igényli.
A csütörtökön megjelent rendelet „foglalkoztatottakat” említi, akikre a vállalatok kiterjeszthetik az oltási kötelezettséget. Ennek értelmében a nem munkaviszonnyal rendelkező dolgozókra nem lehet kivetni a kötelezettséget?
A foglalkoztatott definíciója a Tb. szabályok alapján a munkaviszonyban, illetve egyéb közfoglalkoztatási jogviszonyban foglalkoztatottakat takarja, a megbízási szerződéssel dolgozókat nem, így esetükben véleményünk szerint nincs lehetőség a Kormányrendelet szabályainak alkalmazására.
Cégen belül lehet e szelektíven alkalmazni az előírást? Hogy van akire nézve kötelező, másoknak nem? Akár munkakörtől függően?
Igen, a Kormányrendelet kifejezetten úgy rendelkezik, hogy a munkáltató az egészség megóvása érdekében, a munkahely és a munkakör sajátosságaira is figyelemmel állapíthatja meg a védőoltás felvételét, mint munkavégzési feltételt. Ez tehát azt jelenti, hogy
a munkáltató belátására van bízva, hogy mely munkakörök esetében írja ezt elő
(indokolt lehet például olyan alkalmazottak esetében, akik számos emberrel kerülhetnek a munkavégzés során kapcsolatba). Álláspontunk szerint az ilyen feltétel meghatározásának mindenkor objektív indokokon, így különösen a munkáltató munkavédelmi kockázatértékelésén kell alapulnia.
Ha végül a munkavállalót egy év után kirúgja a cég mert nem vette fel az oltást, akkor az után érvényesek e a szokásos felmondási szabályok?
E körben a Kormányrendelet szabályozása véleményünk szerint nem teljesen egyértelmű, vethet fel kérdéseket. Úgy tűnik, hogy a jogalkotó egy külön megszüntetési jogcímet kívánt létrehozni, amelyre
a szokásos felmondási szabályok (felmondási védelem, végkielégítés) nem vonatkoznak.
Ennek esetleges alkalmazása bizonyosan sok egyedi jogvitát fog eredményezni a jövőben.
https://www.portfolio.hu/gazdasag/20211030/kotelezo-ceges-vedooltas-most-minden-fontos-kerdest-tisztazunk-507946?fbclid=IwAR22lT0lHyqyGHKcr_J3aeh6FKUFl1Pw7fPffauvZ6o9ML0aBnCHBt0OJgE